Страдания юного Вертера 2

Страдания юного Вертера — II

Знания/˚ Развитие

Окончание беседы Андрея Михальцова с Олегом Бокачёвым.

Может ли работник эффективно и заинтересованно выполнять свою работу, если он получает задачи то от одного начальника, то от другого?

Да, с одной стороны, работник думает, что ему скучно, потому что работа однообразная. А когда его передают другому начальнику, он думает противоположное, что причина отсутствия вдохновения — это то, что ему всё время дают разную работу от разных начальников. 

Прежде чем претендовать на подчинение одному начальнику, нужно в своей функции дойти до уровня руководителя. Например, уборщику каждый сотрудник может сказать, чтобы тот занялся уборкой там, где увидели мусор. А заместителю директора никто, кроме директора, не может ничего указывать.

Благодарю, всё понятно, ответ тот же — надо настраиваться на работу, а не искать причину скуки в начальнике или в неправильном управлении.

Да, это именно так.

Есть ещё вопрос: когда я, как работник — не профессионал, я беру работу, говорю, что сделаю, но я не специалист, поэтому делаю, но не успеваю за определённое время и таким образом подвожу начальника. Как быть?

Это связано с ответственностью и организованностью. Если я взял задачу, но не справляюсь, надо вовремя доложить начальнику, что мешает справиться с задачей, и что мне для этого нужно. Если я скажу работодателю: «Не знаю, у меня не получается», — это не ответ.  Руководитель должен видеть, что я не просто туплю или ленюсь, а работаю над тем, чтобы узнать причину невыполнения задачи и найти такое решение, чтобы задача всё же выполнялась.

Работник раньше ощущал, что он — ответственный человек, если взялся за что-то, то выполнил. Но затем стал замечать, что потерял ощущение ответственности. Это похоже на подростка, когда распоряжения отца можно выполнять не очень ответственно, а для чужого дяди уже надо постараться. Что можно изменить в себе, чтобы вернуть своё ответственное отношение к работе? 

Такие случаи достаточно часто происходят с работниками в силу двух причин. Первое — это провокация со стороны работодателя, когда он может слишком приблизить работника, который до этого нормально выполнял задачи. Например, может взять его со своей семьёй на пикник, чтобы тот помогал, и потом ещё посадить его за общий стол, накормить, поговорить о жизни. На следующий день работодатель, отдавая распоряжения работнику, заметит, что тот грустный и безынициативный. 

Да. А почему так происходит?

Потому что пока работник просто выполнял распоряжения, он был в социальной реальности и поэтому ответственно выполнял работу, как для чужого дяди. А когда его начальник посадил за свой стол, дал ему опыт более высокой внутренней реальности и естественных отношений, работнику, конечно же, это понравилось, и теперь он ожидает «повторения банкета». Но его возвращают обратно, в более низкую социальную реальность. Его состояние и отношение к работе от этого резко падает.

Да, и если с ним так поступили — сначала приблизили, дали более высокий опыт, а затем снова опустили на землю, отдалили, стали давать работу более низкого значения, то у него будет ощущение, как у брошенной собаки. Как же ему быть?

Мы знаем первую причину — провокацию со стороны начальника. По этому поводу есть даже классическая фраза: «Мы в ответе за тех, кого приручили». 

Но есть и вторая причина — всё та же незрелость сотрудника. 

У человека есть конечности, туловище и голова. Конечности служат туловищу, а туловище — голове. Конечности мы постоянно куда-то засовываем, то в дорогую одежду, то в грязь, то в тяжёлую работу, то в крем для смягчения кожи. Что при этом чувствует сама рука?

Она просто делает то, что надо хозяину, и получает то, что хозяин считает правильным для неё.

Да, это именно так. И если бы человек находился на службе у вышестоящего, он бы также определённо чувствовал, что это «не его собачьего ума дело», куда его применяет вышестоящий — на пикник взял с собой, или даёт задачу помыть туалеты в офисе, или написать отчёт в налоговую.

Почему он не расстраивался бы от того, что ему дают теперь более низкую работу, чем раньше? 

Потому что он знает своё место относительно своего хозяина, он знает, что он —  служитель, а не член семьи. Он — всё время его рука, а не туловище, даже если хозяин подносит его к своей голове или к своим ногам, он от этого не становится головой или ногой. Он — всегда рука. 

Значит, вся проблема работника в том, что он не знает своё место: кто он по отношению к работодателю — то ли работник, то ли член его семьи? 

Прежде всего, надо определить, кто такой работодатель. Это ведь понятие из социальной реальности, то есть, внешней по отношению к работодателю.  Во внешнем мире он — работодатель. А во внутреннем, для своих близких людей, он — глава.

Когда работодатель начинает вести себя со своим сотрудником, как с близким человеком, это непрофессионально, так как развращает сотрудника, портит его. 

Но если работодатель желает сделать из сотрудника служащего в его внутренней реальности, он может дать ему опыт жизни во внутренней реальности и затем вернуть его в социальную реальность, чтобы посмотреть на его реакцию, насколько сотрудник хочет и может быть служащим. Ведь работник также может быть либо сотрудником у работодателя, либо служащим у главы.

Если он сотрудник у работодателя — там всё понятно: если он будет невыгоден работодателю, тот его уволит, и работодатель тоже это знает. 

Интереснее узнать о служащем и главе. Предположим служащий не знает, кто он по отношению к главе. Скорее всего, в этом и есть основная причина его неудовлетворённости в работе. Что ему делать, ведь он не может сам определить, кто он для главы?  

В случае служащего и главы, вариантов немного. Служащий должен пройти необходимые нижние уровни: функции уровня таза, затем живота, талии, солнечного сплетения, груди и потом, если сможет, горла и лица.

Почему «если сможет»? Разве сразу нельзя его сделать горлом или даже лицом?

Опыт его конечной функции можно дать примерно. Но так как у него нет пока более «нижних» качеств, таких как дисциплинированность, внимательность, усидчивость, сдержанность и тому подобное, он не сможет выполнять функцию, для которой предназначен. Поэтому какое-то время ему придётся выполнять разные работы более нижних уровней, чтобы стать более организованным, более собранным, более внимательным, более выносливым, более стабильным эмоционально и так далее. Глава опускает его туда, где он должен быть, в соответствии с текущим уровнем зрелости его личности, и там гоняет его по рутинным обязанностям, чтобы закалить.

Это значит, что его невдохновлённое состояние при выполнении рутинной работы уровня «таза» — это воспитательный процесс, необходимый для подготовки в его будущей функции?

Да, прежде чем клинок сможет выполнять свою работу, его много раз помещают в огонь, в воду, бьют, расплющивают, перековывают. Этому будущему клинку через какое-то время может даже казаться, что постоянно подвергаться битью и бессмысленному нагреванию и охлаждению — это и есть его предназначение в жизни, и он — самое несчастное существо на Земле. Он не знает того момента, когда он станет клинком. Это решает глава, а для служащего этот момент всегда неожиданность. Наступит ли он — этого даже глава не знает. К тому же, время от времени, глава может пробовать его в нужной функции, но потом возвращать в рутину, и служащему будет казаться, что глава в нём разочарован.

Но ведь иногда служащий по своей инициативе может пробовать выполнять, хотя бы примерно, ту функцию для главы, для которой он предназначен? 

Может, но она будет получаться плохо. Со стороны главы к его результату будут большие замечания, и тогда у служащего будут приступы разочарования в себе или в главе. Но это тоже часть его закалки, а для главы — испытание на терпение.

А если у служащего ощущение, что его не просто опустили в рутинную работу в важном деле? Будь оно так, он с удовольствием бы делал работу. Но у него ощущение, что его вообще отправили в состояние наёмного работника, и требования к нему — как к наёмному работнику. И тогда он не чувствует, для чего он нужен главе, который превращается для него просто в работодателя, не лучше и не хуже других возможных работодателей.

Да, это и есть для него проверка — насколько он чувствует ценность в том человеке, у которого хотел бы быть на службе.

Подождите, это у работника ощущение, что его не ценят, что это в нём не чувствуют никакой ценности, что он для главы — просто легко заменимая пешка. А если это так, то у него ощущение, что он теряет время с этим, теперь уже не главой, а работодателем.

Да, именно в этом и состоит испытание: в процессе работы работник увидит, что глава не видит в нём ценности, чтобы приблизить его, или  что он сам недостаточно чувствует ценность главы, чтобы быть у него на службе.

Это значит, что о каком-то вдохновении от работы пока ещё вообще рано говорить? Сначала работнику надо как-то выработать правильное отношение к главе, чтобы ясно для себя понимать, что ты находишься на службе у главы, потому что ты чувствуешь в нём такую ценность, которую ни у кого другого ты не нашёл. И ради этой ценности ты готов терпеть любую рутинную работу и любое отношение к себе, лишь бы не выгоняли?

Да, теперь всё правильно.

Ясно, спасибо большое.

Поддержать нас
Капелька дождя не может промочить землю. Но если таких капелек будет много, земля будет плодоносить. Сильное дело не может вырасти само, без поддержки людей, готовых отдать ему свой маленький кусочек. И каждая капелька имеет значение. Вырастить дерево — поддержать Портал — можно здесь.


Иллюстрация: pixabay.com / jwvein

Просмотры (221)

Занимается изучением принципов системного анализа в сочетании со знанием, данным нам в ощущениях. Развивается в направлении практикующего консультанта в личной и деловой сферах.

2 Комментариев

  1. Всё же сущностный разговор — как глоток свежего воздуха. Благодарю Вас, Олег и Андрей, за беседу и публикацию.

Добавить комментарий

Ваш email адрес опубликован не будет.

*

Последние публикации в сфере Знания

Коротко и ясно

Коротко и ясно

Новый YouTube-канал с ответами на вопросы участников и гостей учебного курса «Развитие»
Секреты интервью — II

Секреты интервью — II

Как входить в состояние интервьюера различных уровней? Как разговаривать с разными собеседниками?
Секреты интервью — I

Секреты интервью — I

Какова главная мера успешной беседы или интервью? Как всегда быть в состоянии
Подняться вверх