Олег Бокачёв, основатель и руководитель Центра экспертных решений DhanuR, и Игорь Караль, основатель и руководитель компании K-III в беседе с Марией Титце о сфере корпоративной безопасности и системном анализе — продолжение нашей публикации.
Олег, хотела бы попросить прокомментировать вопросы Игоря и рассказать о нашем подходе к системному анализу, уверена, мы найдём пересечения со сферой бизнес-разведки и корпоративной безопасности.
В разговоре прозвучало слово «интуиция». Мы тоже не очень дружим с этим неопределённым понятием. Обычно мы пользуемся двумя способами получения знания: рациональный и иррациональный. Рациональный способ — это аналитика, основанная на универсальных принципах. Иррациональный способ — в основном, это опыт тонких — субъективных — ощущений.
Аналитика раскладывает систему на уровни и компоненты, определяет их взаимосвязи, находит проблемные места и соответствующее решение проблемы.
Но, у системы всегда есть её другая сторона — живая, не поддающаяся рационализации. Тогда мы используем собственные субъективные ощущения. Данный способ требует некоторых навыков, без которых его можно спутать с просто собственным мнением. На самом деле, подход через ощущения основан на древнем способе познания, называющемся йогой…
Упоминание слова «йога» вызывает у людей стереотипные ассоциации с телесными упражнениями, эзотеричностью и — в определённой степени — непрактичностью. В данном случае речь идёт абсолютно о другом?
Совершенно верно, это не та йога, где скручивают тело в ту или иную позу. Йога в чистом виде — это способ объединения через ощущения с объектом познания таким образом, что ты его знаешь прямо, без анализа. Через эти тонкие телесные ощущения можно узнать многое.
Когда мы совмещаем ощущения с аналитикой и перепроверяем результаты одного с другим, то можно полагать, что мы владеем максимальным знанием об интересующем нас вопросе. Если что-то не совпадает, тогда перепроверяем дальше, пока опыт тонкого чувствования и системный подход не совпадут.
На объединении этих двух способов познания и знании об устройстве любой системы построен наш подход LiveDevice — в котором используется точное знание уровней тела человека. Ведь данный инструмент — наше тело — совершенная система, функции каждого уровня которой сообщают нам, пользователю инструмента, прямой опыт всего, что показывает девайс. Это даёт возможность системно находить оптимальные решения, в принципе, любой задачи, даже для нетипичных задач или при недостатке необходимой информации.
Предлагаю обратиться к ключевой фразе Игоря, что forensic — это расследование не людей и денег, а расследование только людей. Что можно дать этой сфере с точки зрения знания природы человека — разных типов людей, их внутренней мотивации, их степени зрелости, способности справляться с кризисной ситуацией?
Согласен, люди — ключевой фактор в вопросах безопасности, и поэтому в первую очередь, хорошо знать типы людей по некой естественной шкале мер.
Наш подход показывает двенадцать уровней человеческой жизни. У каждого уровня есть какая-то своя функция. Казалось бы, наша жизнь многообразна, с бесконечным числом различных проявлений, но почему-то человек воспринимает жизнь именно по этим двенадцати уровням. И тогда нет разницы, какое многообразие перед нами. Главное — что оно входит в диапазон этих двенадцати уровней и относится к одному, определённому из них. Если данное утверждение уже много раз проверено, и мы это знаем наверняка, то мы можем заранее предсказать достаточно многое.
Двенадцать уровней жизни человека одновременно показывают и двенадцать типов людей — различаемых по их природе, способностям и характеру, что, конечно же, можно использовать и в системе безопасности.
В области безопасности бизнеса, действительно, все угрозы можно разделить на внешние и внутренние. Угрозы внешние — стандартны, поэтому, тщательно их отработав, можно применять стандартный набор анализа и мер безопасности к любому бизнесу.
Непрофессионализм системы безопасности может проявиться именно в том, что делаются стандартные вещи, направленные на предотвращение внешней угрозы, и мало внимания уделяют тому, что представляет большую опасность. Ведь, чаще всего проблема исходит не извне, а изнутри системы. Причём с внутренними угрозами бороться значительно труднее, потому что они скрытые.
Поэтому, говоря о безопасности бизнеса, мы берём на себя более трудную часть и будем, в основном, фокусироваться на внутренних угрозах. Разумеется, это, прежде всего, люди.
Раз это люди, значит, это однозначно именно область отношений с людьми, а не финансов, бизнес-схем, законодательства?
Верно, не просто люди, а отношения между ними. При этом наш подход конкретно указывает именно на эту область на нашем девайсе — человеческом теле. Отношения — это всегда уровень груди.
Казалось бы, что из этого можно вынести? — Это вопрос только для тех, кто не знает, как пользоваться своим девайсом. Достаточно в любых отношениях обратить внимание на ощущения в области груди и мы почувствуем, что тут есть только один параметр — статусы в отношениях.
Статус — это вопрос, кто выше, а кто ниже в отношениях, кто ведущий, а кто ведомый, кто независимый от другого, а кто зависимый.
Статус — у всех вопрос проблемный, так как вся общественная сфера пронизана одним и тем же посылом — мы все равны друг другу и никто никому ничего не должен. Кричать об этом на митингах можно сколько угодно, но в жизни всё по-другому. У кого-то больше денег, чем у другого, у кого-то — жизненного опыта, кто-то эмоционально нестабилен, в отличие от другого, и так далее.
Это нужно учитывать, например, набирая себе сотрудников: мы должны заранее знать, что большинство людей настроены на равенство и отсутствие какого-либо чувства долга. Это психологический портрет большинства кандидатов на работу в компании. Более того, если вы поставите себе целью изменить этот настрой, вам ещё нужно будет сильно постараться. Если вы даже не стараетесь сделать это, должно быть однозначно понятно, что люди пришли на свои должности, чтобы взять у вас побольше денег и сделать поменьше усилий. Обычно у наёмных сотрудников одна и та же поговорка: «Та зарплата, которую я получаю — это просто за то, что я пришёл на работу. А за саму работу мне почему-то не платят».
Предлагаю тогда рассмотреть проблематику: все эти равные, никому ничего не должные люди — всё равно разные. Как в этой ситуации сориентироваться и тем не менее классифицировать и диагностировать сотрудников? Как вычленить тех, кому можно доверять больше, а кому меньше, кто чем мотивирован?
Всё зависит от руководителя — в прямом смысле. Если руководитель точно знает, чего он хочет, он набирает соответствующих сотрудников. Но, вся беда многих руководителей в том, что они сами — не руководители по своей природе. Может быть, кто-то их поставил руководителем. Может быть, кто-то имеет много денег и пытается заработать больше. Но всё это не имеет отношения к тому, каков сам человек по своему уровню развития личности — способности влиять на людей так, чтобы его слушались.
Руководитель задаёт тон в компании. Ведь компания — это не слова на бумаге с печатью, а прежде всего, команда людей. Любая компания людей собирается с какой-то целью. И не собирается сама собой. Среди них есть лидер, у которого есть идея или цель.
Если сам руководитель точно знает цель, он настраивает всех остальных на эту цель, и уже это, само по себе, задаёт уровень чувств людей. Их отношения становятся более собранными и ответственными. Если кто-то так и не собрался, не сконцентрировался на цели, он быстро вылетит из команды. Уровень их взаимодействия и моральных принципов задаётся самим лидером и его целью.
Можно ли сказать, что чем более высокая цель, тем она сильнее сплачивает людей вокруг лидера?
Я бы не сказал. Скорее тут имеет значение не высота цели, а сила лидера. Хотя, высота цели определяет качества людей, привлекаемых в команду. Тут есть зависимость: чем более высокая цель, тем более высокого качества люди привлекаются к лидеру, её реализующему. А так, сила сплочённости и верности цели, лидеру или делу, определяется силой горения лидера и его способностью влиять на других.
Всё кажущееся многообразие способов управления компанией упрощается до двух вариантов: культивирует ли руководитель равенство в компании или воспитывает всех в уважении к единоначалию. Это определит структуру компании и общую атмосферу внутри неё.
В любой команде, скорее всего, есть люди разного характера, разного уровня развития или имеющие разные личные желания. Как руководителю разобраться, на какие задачи и кого оптимально поставить?
LiveDevice — то есть человеческое тело в его делении на три части — показывает три области жизни, где верхняя часть управляется личностью, средняя часть — инстинктами тела, а нижняя часть — окружением.
Компания также набирается тремя способами — под личность, под процессы, под бюджет.
Этот подход помогает увидеть, по какому типу была собрана компания, а значит, мы знаем основную мотивацию людей в ней. Соответственно, мы понимаем и уровень зрелости личности этих людей.
Если люди набраны под бюджет, они могут быть какого угодно уровня зрелости. В нашем теле этот уровень представлен двумя одинаковыми конечностями. Поэтому, такие люди одинаковы, безлики, без каких-либо особенностей и постоянно находятся в поиске работы, думая, что на другом месте будет лучше, чем на предыдущем.
Если люди набраны под процессы, они, по крайней мере, имеют навыки, позволяющие выполнять задачи, на которые их взяли, они более уверенно чувствуют себя материально и более устойчивы морально, чем «бюджетники». В LiveDevice они соответствуют средней части тела от таза до солнечного сплетения, где все наши навыки и инстинкты.
Если люди набраны под лидера, то у них уже есть некое сильное отношению к лидеру — это задаёт определённый тон и автоматически убирает многие угрозы с их стороны.
В зависимости от того, под что была набрана команда, мы «подозреваем» определённые типы людей, которые в ней работают.
Если речь идёт о команде под лидера, то человек настолько приближен к лидеру, насколько вдохновлён им — по нашему подходу приближается к уровню солнечного сплетения, как центра воли, со всеми вытекающими из этого следствиями. Это очень мобильная команда, она должна уметь быстро решать какие-то задачи и в ней автоматически выполняется принцип иерархии.
Если команда была набрана под задачу, мы ожидаем, что они имеют какие-то навыки и способности. В нашем теле такой типаж максимально приближен к уровню талии. А значит, такие люди — аккуратны, скрупулёзны, ответственны, чистоплотны, осторожны, не склонны нарушать порядок. Если среди них есть те, кто выполняет задачи невысокого уровня, то от них будет больше угрозы для бизнеса.
В целом, члены команды, набранные под задачу, будут нуждаться в более строгом контроле, чем набранные под лидера, потому что их личная жизнь имеет для них большое значение, их семьи, их жизненные обстоятельства будут в большей степени доминировать над ними, чем для первой группы, и могут спровоцировать их на неправильное поведение. В целях безопасности руководитель должен знать об их семейной ситуации, чтобы предотвратить опасность до её появления.
Команда, набранная под бюджет, требует полного контроля по всем действиям этих людей, вплоть до контроля времени их пути от рабочего места до туалета или буфета.
Что можно сказать о человеке на основе, например, его отношений с противоположным полом?
Отношения человека с противоположным полом — также хороший показатель того, кто он по типажу и к чему склонен. Например, если он склонен вести отношения, а не вестись в них, это открывает его качества лидера. Из этого будет понятна основная его мотивация — нарушить порядок или, напротив, соблюдать его. Человек, лидирующий в отношениях, может работать как двигатель в команде, но может и оторваться, с целью самостоятельной работы, если глава компании не может им руководить. Поэтому прежде, чем взять в коллектив лидера, нужно хорошо подумать, насколько сам руководитель способен привлечь его на свою сторону и вдохновить своим проектом.
Люди, склонные подчиняться, имеют свои плюсы и минусы. Некоторые поручения они могут выполнять хорошо и правильно из страха, но одновременно из того же страха могут совершать неразумные действия, на которые их легко спровоцировать. Страх — хороший вход для различных глупостей.
Что касается личной жизни сотрудников, сейчас актуальна не только тема отношений с противоположным полом. В так сказать «продвинутых» компаниях люди с нетрадиционной ориентацией формируют свои социальные лифты и параллельные центры принятия решений. Это может быть фактором риска, который необходимо учитывать при нормировке?
Несомненно, это также надо учитывать, с пониманием особенностей нетрадиционно ориентированных отношений между людьми. Но, тут нам на помощь приходит понимание мужской и женской природы, которые так или иначе, проявляются даже в однополых отношениях. Природу можно пытаться в чём-то обойти. Но, в ней также есть принципы, которые обойти невозможно. Если мы знаем соответствующие природные меры, ситуация становится анализируемой и более предсказуемой.
Что можно сказать про жадность или личные цели сотрудника-лидера в ущерб своему руководителю?
Жадность — это очень эгоистичное состояние, больше свойственное для низкого уровня развития индивидуальности, и легко распознаётся в человеке, особенно если тот попал в команду, набранную под лидера.
В принципе, лидер — если он настоящий — способен глубоко проникать в души людей и видеть их. Хотя, конечно, любого человека можно заставить предать — это лишь вопрос того, как на него целенаправленно надавить.
Чем можно надавить на членов команды каждого из типов? Какие у них ключи?
Основной ключик для команды, набранной под задачу, — заплатить больше.
Те, кто пришёл к лидеру, лучше всего ведутся на амбиции, поэтому эффективнее всего показать им, что их недооценивают, презирают, унижают, не ценят как личность, потом похвалить и, таким образом, сыграть на их амбициозности и эгоизме.
Те, кто пришёл на бюджет, попадутся на любую уловку — страх, деньги, амбиции и многое другое.
Окончание следует.
Иллюстрация: pixabay.com / Msporch
