Помогать вышестоящему

Отношения — это всегда выяснение статусов, кто в них главный, а кто подчинённый. В просторечии так часто и говорят: «Они выясняют отношения». Пока люди меряются силой, их отношения не выяснены — находятся в процессе прояснения. Как только статусы установлены, и люди знают, кто из них главный, а кто подчинённый, или, иными словами, кто вышестоящий, а кто нижестоящий, отношения становятся стабильными и развивающими для обоих, так как ведут к цели того, кто главный. Нижестоящий при этом готов пожертвовать своими интересами ради возможности следовать за вышестоящим. Свои цели при этом он признаёт менее важными.

Для сегодняшнего эгоистичного человека, каких целенаправленно воспитывает современная культура, подход «вышестоящий-нижестоящий» кажется несовременным и, по меньшей мере, странным. Даже если особых целей у человека нет, или они крайне мелочны, уже сам факт, что это — его личные цели, не позволяет ему признать цели другого более важными.

Если же кто-либо готов признать чью-то цель значимей своих собственных, тем самым он признаёт этого человека более достойным и может попробовать окончательно сломать свой эгоизм и начать помогать ему в реализации этих более высоких целей. При этом он может себя вести правильно — в соответствии со своим выбором, или неправильно, противореча своему решению следовать за вышестоящим.

«Вести себя неправильно» означает нарушать свой статус, претендуя на более высокую функцию в то время, когда вышестоящий не просит об этом, рассчитывая лишь на должное исполнение отведённой нижестоящему роли.

Приведём простенький пример, тем не менее, наглядно демонстрирующий важность точности даже в мелочах.

Вышестоящий отдаёт распоряжение техническому работнику отправить товар несколькими небольшими почтовыми отправлениями в другую страну на один и тот же адрес. На почте работнику объясняют, что отправление товара не частями, а одной посылкой будет дешевле. Подчинённый решает сэкономить деньги вышестоящему и отправляет товар одной посылкой, спеша обрадовать своего начальника этим фактом. Вместо того, чтобы похвалить нижестоящего, вышестоящий делает ему выговор, так как знает, что посылка будет остановлена на таможне. Технический работник не знает всех этих подробностей, и, в принципе, по своим функциям и не должен их знать, а вышестоящий не обязан объяснять ему в деталях, почему это надо делать так, а не иначе. Вышестоящий наказывает подчинённого за своеволие. Подчинённый, в свою очередь, обижается на это, полагая, что его инициативу помочь делу «зарубают на корню», и решает впредь свои прямые обязанности выполнять демонстративно холодно и формально. Он думает, что таким образом он покажет вышестоящему, что если с ним себя так ведут, то ему вообще не захочется проявлять инициативу, ведь его старания никому не нужны.

Сделать замечание такому сотруднику непросто, особенно если он, хоть и формально, но продолжает выполнять свои обязанности. Его эмоциональная холодность и равнодушие по отношению к его функциям и всему делу кажутся ему его личным делом. В действительности такое поведение недалеко от негласного саботажа и сильно мешает делу.

Нередки случаи, когда подчинённый вовремя не информирует вышестоящего о чём-то для него важном, чтобы затем сказать: «Но вы же не спросили у меня, потому я и не сказал. Вы же запрещаете мне проявлять инициативу, потому я делаю и говорю только то, что Вы спрашиваете». Здесь нарушение происходит не на уровне формы, а на уровне отношения. Отношение —  нечто неформальное, личностное, эмоциональное. Если подчинённый не намерен каждую минуту быть искренним помощником вышестоящему и вместо этого смеет предъявлять ему претензии, воспитывать, наказывать или менять его под себя и свои желания, интересы и цели, — это преступление против вышестоящего, и должно быть выявлено и прояснено им для нижестоящего, чтобы устранить возможность повторения в будущем.

Неуместная инициатива подчинённого за рамками своей функции, равно как и эмоциональный саботаж, следующий за наказанием со стороны вышестоящего, —  крайне нежелательное поведение, нарушающее статусы в организации. По сути, это преступление против структуры компании.

Эгоизм подчинённого проявляется в его внутренних претензиях, выдавая его желание, чтобы всё было именно так, как он себе представлял. Неосознанно он пытается использовать вышестоящего для воплощения собственного представления, либо — также неосознанно — своей неуместной инициативой демонстрирует собственную важность, то, что он не хуже, а возможно, и лучше того, чью функцию он попытается «перехватить». Не важно, какой именно была эгоистическая мотивация подчинённого, важно понимать: «Лучше плохо выполнить свою функцию, чем хорошо — чужую».

Когда нижестоящий забывает своё место и ведёт себя на равных со своим начальником, он создаёт дисбаланс в компании, что не только помешает ему самому выполнять его прямую функцию, но ещё и дискредитирует вышестоящего в глазах других сотрудников.

Указание нижестоящему на его неправильное поведение — прямая ответственность начальника. Его долг перед Основателем — не допускать нарушение статуса нижестоящими, даже если их поведение мотивировано стремлением помочь. Добрыми намерениями, если они нарушают статус, наносится не меньший вред делу, чем поведением из эгоистичных соображений. Впрочем, чем более низкую функцию выполняет человек в структуре, тем больше он склонен не различать свою истинную мотивацию, так же как и то, что есть действительное благо для компании. Ведь именно эта его неспособность различать и понимать и служит причиной того, что Основатель не ставит его на функцию выше. Ему ещё нужно отработать в той должности, которую он занимает в данный момент, научиться вести себя на ней стабильно правильно, и только тогда Основатель рассмотрит возможность повышения нижестоящего в статусе.

Если сотрудник имеет желание помочь компании чем-то, выходящим за пределы его функции, ему рекомендуется очень деликатно, не нарушая статусы, задать вышестоящему вопрос: можно ли сделать так или так делать неуместно по каким-либо ему неизвестным причинам.

Следуя принятому нами принципу системного подхода к любому рассматриваемому в консалтинговой практике вопросу, даже сферу человеческих отношений можно разложить на совершенно определённое число основных уровней. В соответствии с используемым нами подходом, определим следующие простые пункты корректного поведения и отношения нижестоящего к вышестоящему.

Обязанности нижестоящего по отношению к вышестоящему:

• Уровень «Идея» — быть в распоряжении вышестоящего;
• Уровень «Разум» — стараться понять вышестоящего;
• Уровень «Чувства» — быть эмоционально открытым и расположенным к вышестоящему;
• Уровень «Тело» — жертвовать своим комфортом ради комфорта вышестоящего;
• Уровень «Материя» — с благодарностью принимать заботу вышестоящего.

Соответственно, запрещено то, что противоположно изложенным правилам, — для всех уровней взаимоотношений. В отношении вышестоящего нижестоящему запрещено:

• Уровень «Идея» — не выполнять распоряжения вышестоящего;
• Уровень «Разум» — требовать от вышестоящего понимать его, нижестоящего (в равной степени запрещено навязывать своё понимание вышестоящему, если он того не спрашивает);
• Уровень «Чувства» — быть эмоционально невовлечённым, равнодушным и, тем более, эмоционально противостоящим вышестоящему, находиться в состоянии спора с ним;
• Уровень «Тело» — жертвовать комфортом вышестоящего ради собственного;
• Уровень «Материя» — обвинять вышестоящего в недостаточном внимании и недостаточной заботе о нём, нижестоящем.

Часто обиды нижестоящих связаны с тем, что они забывают или не думают о том, что Основатель взял их в помощники именно для дела, а не для приятных отношений. Если бы он выбирал кого-то для приятного общения, он выбрал бы совершенно других людей. Соответственно, помощники также должны понимать и помнить, что сами вызвались помогать Основателю в его деле, чтобы быть рядом с ним и обрести ту силу, за которой пошли, и что ради того, чтобы обрести более высшие ценности, они согласны пожертвовать простыми человеческими.

В то же время, мы все — живые люди. Каждый из нас «чисто по-человечески» хотел бы, чтобы его жалели, понимали, благодарили, уделяли ему внимание, иногда говорили приятные слова, не ругали, не обвиняли, не наказывали, не указывали на ошибки, не унижали и не обижали. Всё это — простые человеческие пожелания, которые, конечно же, тоже имеют место быть, но они на уровень ниже, чем важность дела. Вышестоящий может давать это нижестоящим, но по своему усмотрению и лишь в той степени, которая для него допустима, не более.

Для равных отношений «простые человеческие необходимости» — на первом месте. Для иерархичных же отношений на первом месте — необходимости дела и люди, не смотрящие на свои личные интересы, а помогающие главной цели, к которой движется вся компания.

Если вышестоящий замечает, что «человеческие необходимости» начинают доминировать в подчинённом над необходимостями дела, для него это знак, что нижестоящий не справляется, и его состояние гораздо опасней для дела, чем просто ошибки в работе.

В таких случаях у вышестоящего есть три способа привести нижестоящего в рабочее состояние:

1. Точно обозначить нижестоящему, в чём состоят его нарушения, и к каким последствиям для всего дела это ведёт.
2. Эмоционально и без объяснений поставить нижестоящего на место.
3. Эмоционально пожалеть нижестоящего и попросить прощения за то, что не придал должного значения «простой человеческой поддержке».

Самый жёсткий способ — первый, так как он безэмоционален, в то время как нижестоящий требует от вышестоящего именно эмоционального участия.

Самый распространённый способ — второй, так как он связан с элементарным нежеланием вышестоящего разбираться в поведении подчинённых. Ему легче эмоционально привести нижестоящего в состояние вины, нежели уделять время и внимание его воспитанию.

Самым действенным может показаться третий способ, так как он полностью соответствует требованиям нижестоящего. Именно его пропагандируют как наилучший в современном обществе, наполненном инфантильными людьми, борющимися за равенство с теми, кто реально что-то производит, имеет сильные идеи, знания или мастерство.

Опасность доминирования в нижестоящем «человеческой необходимости» над «необходимостью дела» в том, что он нарушает приоритеты и старается развернуть дело так, чтобы оно поддерживало его инфантилизм — состояние ребёнка, которому нужна мама. Он старается сделать маму из своего вышестоящего, чтобы тот пожалел его и сказал бы, какой он хороший.

Учитывая вышесказанное, поведение вышестоящего по третьему типу, казалось бы, снимает проблему, однако, в действительности создаёт опасность снятия симптомов проблемы, но не устранение её причины — болезни эгоизма нижестоящего. В конце концов, такой способ утешения нижестоящего может его развратить: побудить его каждый раз, когда ему станет плохо от выполнения его обязанностей, требовать от вышестоящего такого способа решения своей эмоциональной проблемы личного эгоизма за счёт интересов дела Основателя.

Если вышестоящий решает проблему первым способом, трудно становится обоим. Вышестоящему трудно не вовлекаться, чтобы не начать давить на подчинённого эмоционально. Нижестоящему трудно выдержать безэмоциональную оценку его поведения и не обидеться на вышестоящего. Но такой способ наиболее полезен для профилактики будущих всплесков эгоизма нижестоящего и приведения его в рабочее состояние. Такое решение — спокойно прояснить неправильное поведение сотрудника — практически «на грани фола», когда кажется, что он может не выдержать и уйти. На самом же деле, даже если так и случится, и подчинённый уйдёт, впоследствии он будет вспоминать это как сильный урок ему, а вышестоящий при этом не предаст того, у кого он на службе.

Иллюстрация: Victor Grow/shutterstock.com